Circolari Lavoro

Decreto dignità

Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, recante “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96. Articoli 1 e 2, in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro.

 

Circolare interpretativa del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro a seguito delle novità introdotte in materia dal decreto legge del 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96, cosiddetto “Decreto Dignità”

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è intervenuto con una circolare interpretativa per fornire le prime indicazioni operative in merito alle rilevanti novità introdotte alla disciplina del contratto a termine e della somministrazione di lavoro dal cosiddetto “Decreto Dignità”.

  • Contratto a tempo determinato

La circolare ripercorre la nuova disciplina del contratto a tempo determinato con specifico riferimento alla durata massima ridotta da 36 a 24 mesi per rapporti di lavoro stipulati tra datore di lavoro e lavoratore per medesima mansione e categorie legali considerate le proroghe, la successione di contratti e i periodi di missione in somministrazione a termine, a prescindere dai periodi di interruzione intercorsi tra un contratto ed un altro.

Viene ribadita la possibilità di sottoscrivere un contratto di durata non superiore a 12 mesi senza l’indicazione di ragioni specifiche e in caso di durata superiore, fermo restando il limite massimo dei 24 mesi, la necessità di indicare specifiche ragioni giustificatrici, rappresentate esclusivamente da:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

A tal proposito, per verificarsi l’obbligo di apposizione della causale in caso di rapporti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi devono esser computati anche i rapporti di lavoro già conclusi tra lo stesso datore e il medesimo lavoratore, nonché la durata complessiva che tramite la proroga si intende fissare. Così, un contratto a tempo determinato di durata inferiore ai 12 mesi la cui proroga farà terminare il rapporto di lavoro oltre i 12 mesi complessivi comporterà l’apposizione della causale giustificatrice alla stessa proroga.

Ai fini dell’accesso agli sgravi contributivi previsti dalla normativa vigente per i datori di lavoro che assumono a tempo determinato, in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità e paternità, sarà necessario altresì indicare la ragione giustificatrice di ricorso al contratto a tempo determinato, a prescindere quindi dalla mancanza dell’obbligo di apposizione della causale.

Non è stata, invece, modificata la possibilità di stipulare presso le sedi competenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, un ulteriore contratto a termine della durata massima di 12 mesi, in caso di raggiungimento del limite massimo di durata del contratto a termine, fermo restando l’obbligo di apposizione della causale a tale contratto a termine.

–        Proroghe e rinnovi

In tema di proroghe, si precisa che il ricorso a tale istituto impone un mantenimento della motivazione che ha giustificato l’assunzione iniziale, fatta salva la possibilità di modificarne la sua durata. Si sottolinea che non è consentita la proroga modificandone la motivazione iniziale poiché tale fattispecie farebbe ricadere l’esempio in questione nella casistica del rinnovo, anche se, la stessa proroga, dovesse verificarsi senza soluzione di continuità con il precedente rapporto di lavoro.

     Ribadendo la riduzione al numero massimo di quattro proroghe, viene precisato che le stesse possono essere fruite entro il limite di durata massima del contratto e a prescindere del numero dei contratti sottoscritti. Viene richiamata inoltre l’eccezione che riguarda la durata massima dei contratti instaurati per lo svolgimento delle attività stagionali per i quali non è necessaria l’apposizione di una delle causali giustificatrici in caso di proroga o rinnovo.

–        Rinvio alla contrattazione collettiva

Per quello che concerne, invece, il rinvio alla contrattazione collettiva viene rimessa alla stessa, anche per il futuro, la possibilità di derogare alla durata massima del contratto a termine. Il riferimento ai contratti collettivi viene confermato quello di cui all’art. 51 del d.lgs. 81/2015 e quindi al livello nazionale, territoriale e aziendale. Per quello che riguarda, invece, i contratti collettivi sottoscritti prima del 14 luglio 2018, che abbiano previsto una durata massima di 36 mesi ma anche superiore, questi conservano tale disciplina fino alla loro scadenza naturale. È esclusa dalla portata della contrattazione collettiva la possibilità di intervenire sul nuovo regime delle condizioni introdotte dal “decreto dignità”

–        Forma scritta del termine

Relativamente alla possibilità di dedurre indirettamente o direttamente da atto scritto la durata del contratto a termine viene precisato che si debba escludere la possibilità che questa venga desunta da elementi esterni alla durata indicata nel contratto stesso. Per quello che riguarda, invece, la sostituzione per maternità, la durata del contratto, sempre entro il limite massimo dei 24 mesi, non è calcolabile alla sua stipula.

–        Contributo addizionale a carico del datore di lavoro

     In relazione all’aumento del contributo addizionale dello 0,5% in caso di rinnovo di un contratto a termine anche in somministrazione oltre l’ordinario 1,4%, già previsto dalla normativa precedente, si precisa che tale incremento dovrà applicarsi per ogni successivo rinnovo sommandosi così al precedente. In caso di proroga tale contributo addizionale dello 0,5% non sarà da applicare.

  • Somministrazione di lavoro

             La nuova disciplina della somministrazione di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la sua equiparazione a quella del contratto a termine ferme restando le eccezioni degli istituti dell’intervallo tra due contratti, del limite quantitativo di contrati stipulabili in capo al somministratore e del diritto di precedenza. Tale disciplina, invece, non si applica in caso di assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori da parte del somministratore. In tal caso, i lavoratori possono essere inviati presso l’utilizzatore sia a termine che a tempo indeterminato senza alcun obbligo di causale e di durata, pur rimanendo in capo all’utilizzatore i limiti percentuali di ricorso a tale fattispecie.

–          Periodo massimo di occupazione

Rimane in capo alla contrattazione collettiva applicata dal somministratore la facoltà di disciplinare il regime delle proroghe e della loro durata massima. Relativamente alla durata massima prevista in 24 mesi, o diversa se prevista dalla contrattazione collettiva, questa è da considerarsi non solo come riferita al rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore ma anche tra utilizzatore e lavoratore. Quindi, il contatore di 24 mesi, o della durata massima individuata dalla contrattazione collettiva, dovrà riferirsi ai periodi a tempo determinato e in missione presso l’utilizzatore per mansioni di pari livello e categoria legale. Si precisa, inoltre che al fine del conteggio della durata massima di ricorso al tempo determinato e alla somministrazione a tempo determinato si dovrà anche tenere conto anche dei periodi antecedenti alla entrata in vigore della normativa in questione.

–        Condizioni

     L’equiparazione della disciplina tra lavoro a termine e somministrazione a tempo determinato riguarda anche le ragioni giustificatrici da apporre al rinnovo del contratto a termine in somministrazione o di una sua durata superiore ai 12 mesi. Tali ragioni giustificatrici dovranno quindi riferirsi alle causali riferite all’utilizzatore e non sono cumulabili i periodi svolti presso diversi utilizzatori, fermo restando il limite di durata massimo dei 24 mesi.

Così, in caso di:

  1. due missioni consecutive presso lo stesso utilizzatore si richiede sempre l’indicazione delle motivazioni;
  2. precedente lavoro a termine di durata pari a 12 mesi è possibile svolgere un ulteriore periodo in missione presso lo stesso utilizzatore purché siano indicate le relative ragioni giustificatrici;
  3. periodo in somministrazione a termine fino a 12 mesi è consentito all’utilizzatore assumere a termine per ulteriori 12 mesi indicando le relative motivazioni.

–        Limite quantitativo di lavoratori somministrati

     Posto l’obbligo di rispettare una proporzione tra lavoratori a termine e stabili in azienda, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.

Anche per questa fattispecie, resta in capo alla contrattazione collettiva cui all’art. 51 del d.lgs. 81/2015 la facoltà di derogare a tali limiti. A tal fine, i limiti quantitativi fissati dai contratti collettivi, sottoscritti prima del 14 luglio 2018, restano in vigore fino alla loro scadenza naturale.

     Il limite percentuale del 30% si applica per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. A tal proposito, i contratti a termine e in somministrazione a termine sottoscritti prima di tale data potranno continuare fino a loro scadenza, non rendendosi, invece, possibili nuove assunzioni o proroghe fino a quando non saranno rispettati tali limiti. Continueranno ad essere esclusi da tali contingentamenti i lavoratori di cui all’art. 31 comma 2 del d.lgs. 81/2015.

  • Periodo transitorio

               Dal 1 novembre 2018 è entrata in vigore la nuova disciplina, incluso l’obbligo di indicazione delle motivazioni in caso di rinnovi e proroghe per contratti di durata superiore ai 12 mesi.

             Infine, si evidenzia che l’equiparazione della disciplina del contratto a termine e della somministrazione a termine ha esteso l’applicazione del periodo transitorio anche alla somministrazione a termine.

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